现实生活中，经常出现员工因故请病假的情况。在员工与医生关系好，或请求医生开建议休假单的情况下，获得真实的建议休假单并不难。笔者见过最多的医生建议休假单，有连续十几次。后来单位派人去医院了解情况，引起院方重视，才停开。

本案是员工请假去就医，却去了非洲。北京第二中院（2020）京02民终4976号民事判决书显示：一员工，以摔倒受伤请病假，并附上医院门诊病历与休假证明。单位表示，愿派人陪同指定医院复检，被拒。之后，单位批准假期。休假完毕，单位在该员工电脑上发现，她去了坦桑尼亚，且照片中有跳跃动作。遂解除劳动合同。员工提起劳动仲裁，索赔违法解除劳动合同的赔偿金15万，被驳回。员工起诉到法院称“去坦桑尼亚，系因其丈夫在坦桑尼亚有认识的公益性质的医疗机构，过去看病，顺便散心及休息”。 一审法院认为，员工未提交证据证明到坦桑尼亚治疗疾病，在无证据的情况下，主张显然超出了一般大众的认知，不予采信，驳回诉请。员工上诉，二审认为“按照一般生活常识判断，公司有理由质疑病假的目的并非休养或治疗”维持原判。

本案有两个要点：

第一去坦桑尼亚果真是看病吗？员工生病，是可去合适医院看病。坦桑尼亚比国内医疗条件落后很多，且没有去那看病的记录，还有跳跃照片。所以这个看病辩解，过于勉强，不合常识，不予采纳是对的。换言之，辩解要取得法庭的相信，其一必须有证据支持，否则是空口无凭。既然去看病，必然说得出看病的时间地点与经过，以及有医疗记录与支付费用凭证等。其二、须符合常识，即符合日常的生活经验。国人去落后的非洲公益治疗机构看病，太不现实，违反常识。假如员工真的提供非洲看病的证据，对该证据也会重点审查。

第二个要点，即在员工辩解不成立的情况下，扯个谎请病假去旅游，是否足以解除劳动合同呢？或者说，可否先处以罚款、降薪或降职、调岗等其他的处罚措施呢？本案还是有商榷余地的。换言之，对于犯错误的员工处罚，应该根据错误的大小予以适当的处罚，此即比例原则。不能因为小错误就适用最严厉的处罚。譬如有个劳动争议案件，员工在微信群背后议论领导被开除，法院就认定是处罚失当，系违法解除劳动合同。本案中当事人以及法院没有就该处罚是否符合比例原则进行深入讨论，是一大遗憾。