今年最热门的律师，大概是劳动法专业律师。裁员纠纷实在多。大多数的裁员，不是个别的裁员，而是整个部门的裁员。裁员过程中，如有疏漏或者不公平，被裁的员工就会去申请仲裁，企业也会聘请律师去应对。

部门的裁员，属于《劳动合同法》第41条规定的经济性裁员，需要走流程。法条如下：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；

　　（二）生产经营发生严重困难的；

　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

  （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

可知，裁员的四种情况除了第一种是破产重整外，其他三种都是很有弹性的。譬如第二种，要举证企业的生产经营发生严重困难，要拿出连续亏损的财务报表。第三种是常见的企业经营转变，需先与员工协商调整岗位，不成的，才能裁员。第四种中的客观经济情况发生重大变化是指什么？规定的含糊与笼统。仲裁员或者法院对此有很大的解释权。基于法律规定的不够清晰，贸然裁员有法律风险，许多中小企业不愿意走经济性裁员程序。特别是在目前经济形势困难情况下，担心裁员很容易被挑出毛病，而承担责任。

大企业走经济性裁员的居多，往往是多年亏损或者不得不改变经营方式的。对裁员工作准备细致，员工也有心理准备。裁员的核心是经济补偿。经济补偿的底线是N（工作一年补偿一个月），也有N+1（1是指代通知金，如果已经提前30日通知，可以不支付），还有N+2以上的，有奖励性质，就如拆迁政策。鼓励被裁员工，早日接受。

部门裁员相对比较透明，如果企业确实有困难或有重大变化，被裁人员也认了，因为这是市场造成的。但也可能存在猫腻，譬如企业明明是盈利的，为了压缩成本，也会裁员。马斯克的裁员就显得任性。还有，为了降低补偿金N的基数（裁员前十二个月平均工资），会先降薪，嗣后再裁。这些提前布局，要找出他们的法律毛病，不太容易。

争议最多是是化整为零的裁员，明明是部门裁员，但企业分批化、分阶段逐步进行，而且为了不支付经济补偿金，会逼员工辞职（辞职的没有经济补偿金）。常见的逼迫手法有：1变更办公地点，导致上班很不方便，逼员工辞职，之后可以再搬回来。2给员工一个不可能的任务，加大工作量，以完不成绩效为由解聘，之后再恢复原来的工作量。3 羞辱性、报复性调岗，虽然没降薪水，但调员工去看大门、扫地。4 内部孤立员工，找岔子，施加压力等等。上有政策，下有对策。员工也有很多反弹、反制手法。常见的有：1威胁企业，要举报社保或者税收、环保等问题，达不到补偿金额就不走人，达到目的后余怒未消的也还会继续举报。2 怠于交接工作，让企业生产经营不顺利。3 持有企业商业秘密，随时泄密 4 威胁企业管理人员人身安全。诸如此类，互相伤害的手段，都不可取。因为解除劳动合同关系后，对企业而言，还涉及到企业声誉的维持，商业秘密的保护，对员工而言，也还有后续劳动关系的转移，背调的口碑等等。处理不当，会两败俱伤。企业可能被会认定是违法解除合同，要支付赔偿金（2倍的经济补偿）。员工可能被索赔或者被治安处罚。可惜还是屡见不鲜。裁员理性的方法，是走法律途径，让仲裁与法院来断是非。只是法律流程漫长，且会产生请律师费成本，有些人不愿走。

最近碰到几个裁员案子，亦可折射当前的经济环境。1有个外国公司准备关掉在国内的办公室。这些员工是验货员，去外贸工厂跟单，确保出口产品质量合格。关掉是为了降低成本，因养公司要支付房租、员工工资。替代的办法是，视频监控厂家生产，保证货物质量。2有家企业前几年在各地设立地区经理，员工的薪水是基本工资加上绩效考核，底薪给的较高。现在公司利润下降撑不起了，就给出新的底薪与绩效考核。员工拿惯了高薪，不肯，被裁，遂仲裁。该案关键是企业能否举出足够的证据，证明经营困难，不得不以降薪来因应。3 有家企业的员工有危机感，上班期间每天出去办私事（包括找新工资）。企业以其离岗时间累计超过10日，构成旷工，予以解聘。员工辩解，中途外出，不算旷工。该案如何处理？要看此违纪程度，如果私自离岗次数太多、时间太长，可以解雇，如果次数不多，时间不长，按照比例原则，应先警告或调岗处理。那么离岗多少次可以开除呢？没有规定。网上有个上厕所时间太长被合法解雇的参照案例，其中企业规定的是“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次或一年内累计达25次时”可以开人。4 一家大公司，要开除的人太多，就随便找理由，其中一个理由居然是“合同迟签，给企业带来风险”。此种理由明显不成立，看来该企业应该已经做好赔钱开人的打算。