2019年12月31日，联想副总常程“基于个人身体健康和希望更多精力照顾家庭的原因”离任。两天后，小米董事长雷军宣布常程担任小米集团副总裁，负责手机产品规划。通常，企业高管都在职时都会签订竞业限制与保密协议。对于常程跳槽是否违反竞业限制，联想表示“公司与所有高管均签有竞业禁止条款”。但联想并未明确说明常程是否违约。小米集团则表示“没有竞业条款，竞业补偿没拿”。

常程是否违反竞业限制，当然以合同为准。合同上有则有，合同上无则无。上述两家的回应都很模糊，似乎都吃不准事实。联想公司或许没有料到常程跳槽，而小米公司与常程本人，理应研究过竞业禁止条款。小米的回应是自相矛盾的，既然没有竞业条款，那就应该没有补偿，而不是“没拿补偿”，“没拿”的前提是有竞业条款的。

何谓竞业限制？《劳动合同法》第24条规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”——简单地说，竞业限制是指离职后的不能找原单位的竞争性岗位工作。

同时，最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持”。第七条 “当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。” 第八条“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”

所以，只要有竞业限制协议，就不能跳槽到竞争单位，否则就是违约。惟竞业补偿3个月未支付的，劳动者可以解除之。就本案而论，如有联想与常程有竞业限制协议，则常程违约，但基于合同的相对性，小米作为接收的新单位，对此没有赔偿责任。如果联想与常程没有竞业限制协议，则常程是自由人，可以跳槽到小米，但还是要保守原单位的商业秘密。作为接收单位来说，也要注意防范劳动合同法第91条的法律风险：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”

实践中，最经常发生的问题是，劳动合同中约定竞业限制，但没有约定补偿（或者变相说补偿金已经发在过往工资中等）。用人单位对员工“有权利，无义务”。对此，法院的判法也不一：一种认为没有对价的竞业限制条款无效，一种认为没有补偿的竞业限制有效，但可解除。窃以为，后一种意见符合司法解释本意，即没有约定补偿金的，可以按照司法解释规定的30%工资支付，而三个月不付的，劳动者可以解除竞业限制，不再受其约束。