当年常程从联想火速跳槽小米集团。联想表示，公司与所有高管均签有竞业禁止条款。小米则回应称：“没有竞业条款，竞业补偿没拿”。联想又表示：“自2017年限制性协议签署之日起，在常程离职前24个月内，联想共计向常程支付了竞业限制的股权对价500余万元。常程离职后，联想亦向其支付了竞业限制经济补偿。之前常程违反竞业限制义务的纠纷案已在北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会进行了多次庭审。常程不认可《联想限制性协议》上本人签字的真实性，据法大法庭科学技术鉴定研究所的鉴定结论显示，2017年7月24日签署的《联想限制性协议》上确系常程本人签字”。现在，该劳动争议的仲裁结果出来了，认定常程违反竞业限制协议，赔偿联想525万余元。

从上述报道来看，事件有许多疑点。第一、法律惯例，大公司的高管一般都签有竞业限制协议的，但联想为何从不披露这份协议呢？披露一下，举手之劳，简单明了。第二、小米也是大公司，对于行情亦是了如指掌，如果没有一定的把握，也是不会断言没有协议的，不至于犯这样一个常识性错误。第三、对于竞业限制，除了协议外，最重要是看离职后有无相应的补偿金。如被竞业限制是必有补偿金的。常程内心应该有素。

所以本案，必然存在不同寻常的因素。果然，有人网上披露，问题出在诡异的竞业限制协议上，即上面所提到的“联想限制性协议”。据悉，该协议是英文版的，而且是股权激励内容为主，夹有竞业限制约定。这样，疑问就涣然冰释了。联想指是有协议的，小米没有看到（常程自己或有误解），就是因为这是一份不规范的竞业限制协议。正常的竞业限制协议，是单独列出的条款或者附件，而且一般是离职后按月支付补偿金的。而联想的是英文的股权激励与竞业限制混合的合同，补偿金也是事前以股权对价方式支付的。这样的隐藏的很深的竞业限制造成了误解。

本案在劳动仲裁裁决后，继续上法院，亦有相当之法律价值。涉及的争点有：第一、常程有无在协议上签字，可以重新鉴定。这个问题不难解决。第二、英文版协议的效力。英文版的协议显然也有效的，而且常程是副总裁，应该注意到英文的内容。第三点、最重要的就是竞业限制补偿金可否提前以股价对价的方式支付？这个要看法律的价值取向。通常，竞业限制的补偿金是事后支付，因为如果允许事前支付，那么公司可能把正常劳动报酬的一部分划出作为补偿金，而彼时劳动者还在合同期间内，无力抗议。所以，本官司要点是，如果法院认为补偿金可以提前支付，那么常程该赔偿，如果法律不支持提前支付，则常程无须赔偿。

查《劳动合同法》第23条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

按照该条的字面解释，应是离职后按月支付。但实践中也存在一次性支付以及提前支付的案例，提前支付是否有效？须综合判断，即该费用是否真的是竞业限制补偿，还是只在工资中做个账！

建议法律或司法解释明确规定竞业补偿必须事后支付，事前支付的约定无效，以避免出现分歧。